Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) s-a pronunțat recent cu privire la obligația angajatorilor de a ține o evidență a tuturor orelor lucrate de angajați, în baza dreptului Uniunii Europene. În esență, problema a vizat toate orele lucrate, confirmând, astfel, prevederile din Codul muncii care stabileau o asemenea obligație în ceea ce privește pontajul angajaților.
În cauza C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank SAE, CJUE a fost sesizată cu o întrebare preliminară referitoare la evidența orelor de muncă, ținute de către angajator. În esență, trebuia să decidă dacă este suficientă ținerea unei evidențe a orelor de muncă lucrate suplimentar sau era necesară o evidență mai extinsă, care să includă atât orele de muncă lucrate în mod obișnuit, cât și cele suplimentare.
Curtea a reținut că este obligatorie o „măsurare a duratei timpului efectiv de lucru, efectuat zilnic de fiecare lucrător”. Astfel, angajatorii trebuie să înregistreze toate orele lucrate de angajații lor.
Încă din luna martie 2019, SNGJ Dicasterial a solicitat tuturor angajatorilor din cadrul Autorității judecătorești – curțile de apel și Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție inițierea negocierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, potrivit disp. art. 129 alin. (4) din Legea 62/2011 privind Dialogul social.
Importanța contractului colectiv de muncă este dată de influența pe care acesta o are asupra raporturilor de muncă, atunci când intră în vigoare. În urma demersurilor inițiate de către Sindicatul Dicasterial, doar 6 din cele 15 curți de apel au înțeles să intre în legalitate prin încheierea CCM.
Printre prevederile negociate, un aspect important care se încearcă a fi reglementat este pontajul real al orelor de muncă efectuate. Menționăm faptul că, potrivit Legii 53/2003 – Codul Muncii, obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de către fiecare salariat revine angajatorului. Am constatat însă, că în momentul de față, mulți dintre angajatorii din Ministerul Justiției încalcă flagrant legea încă din anul 2003 de când s-a născut această obligație. De aceea, este de la sine înțeles că intenția de reglementare a fost aceea de a obliga angajatorul să țină o evidență reală a orelor de muncă prestate efectiv de către fiecare salariat. Prin conștientizarea evidențierii pontajului real al orelor de muncă lucrate, atragem atenția asupra importanței timpului de muncă efectiv lucrat, atât pentru salariat, cât și pentru angajator, în vederea constituirii drepturilor bănești cuvenite salariaților, al contribuțiilor aferente și al altor sume datorate, precum și pentru instituțiile care au competența de a verifica respectarea legislației privind timpul de muncă și de odihnă.
ATENȚIE!
Pontajul real rămâne singura modalitate prin care se reflectă timpul de muncă efectiv prestat.
Potrivit art. 121 alin. (1) din Codul muncii, DOAR la solicitarea angajatorului, salariații pot efectua munca suplimentară, cu respectarea prevederilor privitoare la durata maximă a orelor suplimentare. Efectuarea orelor suplimentare se face îndeplinind două condiții, respectiv: dispoziție scrisă de la angajator și acordul scris al angajatului.
A pretinde compensarea muncii suplimentare când nu există o pontare a orelor lucrate este absurd. Iar, în prezent, dacă se verifică evidențele contabile ale personalului auziliar de specialitate din instanțe și parchete se va observa că acesta muncește, zilnic… 8 ore, deși, în fapt, efectuează, în medie, 10-12 ore pe zi.
În momentul de față se recurge deseori la acordarea de timp liber când se cunoaște faptul că un angajat din cauza volumului mare de lucrări a efectuat ore suplimentare, dar fără ca acest lucru să fie stipulat în mod clar în condicele interne. Așadar, în cunoștință de cauză, acceptăm comiterea unor abuzuri privind acordarea unor drepturi, deoarece ceea ce nu este considerat reglementat poate fi speculat, iar ceea ce nu poate fi demonstrat este ușor de contestat.
Primul pas pentru schimbarea acestor lucruri este conștientizarea de către fiecare lucrător a importanței pontajului, precum și respectarea programului de lucru. Însă, totul pornește de la angajat. Dacă personalul auxiliar de specialitate și conex va accepta să lucreze peste program, fără a-i fi evidențiat intervalul orar în care a fost prezent la serviciu, nu se va reuși obținerea acordării sporului pentru orele lucrate suplimentar și nici plata acestora. Mai mult, lipsa refuzului în mod expres, atunci când conform planificării se depășește programul normal de lucru, reprezintă accept tacit.
Pe lângă aceste aspecte trebuie avut în vedere că prezența nejustificată la serviciu în afara programului exonerează angajatorul de răspundere în cazul producerii unor evenimente sau accidente pe linie de securitate și sănătate în muncă.
Prin propria atitudine putem contribui la schimbare!
*IDentitate profesională!
Echipa SNGJ Dicasterial
Afiliat Federația PUBLISIND
Membru Blocul Național Sindical – BNS –